医生：医院发展的关键
金永红
2005.03.07 3 版 医生论坛
一家二级医院，拥有 14 名博士生导师和 40 名硕士生导师，如此 “ 豪华 ” 的阵容，使上海东方医院格外惹人注目。与上海一些有着百年历史的大医院相比，东方医院是个后来者，它有着特殊的发展轨迹。
突遇挑战 急速发展
日前记者参加了上海东方医院举行的 “2005 年医院工作务虚会 ” ，说是务虚，其实大家谈的内容很实在，讨论异常激烈。各科室的负责人，谈得最多的是自己和其他医院比较，长处在哪里，发展的困难又在哪里，需要各部门提供什么样的支持等等。大家的目的很明确：怎样通过科室的努力，使医院迅速发展起来。
东方医院是从只有几个人的小医院发展起来的二级医院，床位有 880 张，去年的门急诊人数达到 110 万人次，是医疗资源匮乏的浦东新区最大的医疗机构。据了解，近一时期浦东经济开发区医疗市场竞争日趋激烈。上海第二医科大学仁济医院将新院迁至浦东，与东方医院相距不远，床位 1200 张。设在张江高新技术开发区的上海中医药大学曙光医院分院已于 2004 年底试营业。其他大医院也将在浦东设分院。这些同行落脚浦东，是一件好事，方便了当地患者就医。但是对于东方医院来说，会直接面临着异常残酷的竞争。为了能在竞争中不被挤垮，该院表现出 “ 要与高手过招 ”的态势，频频出招。1997 年，该院现任院长刘中民通过竞聘担任副院长时，回想当年，他说：“当时我们医院也就是地段医院的水平，大内科和大外科都没有二级科室。”全院 1 千多名职工，正高级职称的也就是他和另外一个医生，副高级职称的有 20 多人，有研究生学历的不过 4 个人。刘中民到该院之前，是上海一家大型医院的心外科负责人，来到该院之后，迅速组建了心胸外科。当时他们做第一例成人心内直视手术时，“那时医院没有助手，没有专科护士，连一根心脏手术的缝线都没有。我们是从全市 6 家医院中借来了麻醉师、洗手护士、监护室护士以及体外循环机等基本心胸外科手术设备和器械后完成这例手术。” 近年来通过引进各类人才，该院已经拥有 39 个临床、医技科室，基本涵盖了所有二级学科。全院现在已有 “海归” 人员 20 多人，副高级以上专家 100 多人，其中引进的专家就有 70 多人，并成为上海同济大学的附属医院。
该院曾经完成了上海市第一例心肺移植手术，其高效的急救 “ 绿色通道 ” 在上海市举行的各种国际性活动中，发挥了极为重要的作用，也得益于人才队伍建设到位之后，技术支持有了充分的保证。 2004 年该院着力发展终末期心力衰竭的新技术、新方法，探索口腔修复专科的牙种植及口腔颌面种植修复重建技术，这些都成为上海市重点学科。 “ 在我们第一轮引进人才时期，医院基础太薄弱，只要是有硕士以上学历的人，我们就引进。 2003 年以后，我们进入第二轮引进人才期，每年来我院应聘的具有博士学历的人就达到 100 多人，但是我们只选择已经有副高以上职称，有临床经验、医教研能够独当一面的人才。 ” 刘中民认为，引进人才必须要考虑到医院的远期发展目标，即建成浦东的医疗中心以及合格的大学医院。
不遗余力 留住人才
每家医院在引进和留住人才过程中，都有许多经验和教训。一位医院管理专家认为，目前人才队伍流动频繁，竞争激烈，市场化明显，在引进的时候一定要谨慎。对于东方医院来说，竞争形势逼人，其节奏不能太慢，医院要靠超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措，努力营造人才队伍建设的良好制度和政策环境。
除了业界常说的事业留人、感情留人， “ 东方 ” 还靠良好的待遇留人。刘中民告诉记者，医院着力建立管理、激励、约束机制，完善相应的薪酬福利配套政策，确保引进并留住一流人才，为专业人才营造良好的工作环境，让他们能够毫无阻碍的施展拳脚、拓展事业。据介绍，该院为引进一个重点学科专家，设立的重点学科建设经费达百万元。这对一家二级医院来说压力很大，为了缓解这个矛盾，医院专门成立了市场开发部，努力提高效益，保证使医院引进人才拥有强大的经济后盾。
记者在与一位即将到该院工作的耳鼻喉科专家交谈中得知，来浦东工作前，他也曾考虑到当地房价高等问题，但最终还是选择了这里，主要原因是其蓬勃的发展势头，让他感觉到一种久违的生机、活力和挑战。
多方努力 共同发展
医院开始迅猛发展，一个个高端人才被请来，对原有职工的冲击力可想而知。他们能接受医院新的发展思路吗？他们能理解医院投入大量资金引进人才的良苦用心吗？短短的几年中，原有职工看到了医院方方面面的进步，该院尽力为大家营造全新的工作、科研氛围，每个人都有了更大的发展空间，以此寻求职工的理解。业界一些人士也十分关心东方医院如何将来自不同环境、不同地域的专家和人才与原有的职工融合在一起？怎样消除彼此之间的隔膜，使大家形成合力？
对此，刘中民的理解是：快速发展的浦东本身就是文化差异的桥头堡，在这种氛围下，医院内部有文化差异是在所难免的，使它们彼此融合是对管理者的一种挑战。
该院每年要举行探讨医院发展的 “ 务虚会 ” ，目的就是让大家通过共同交流，增进彼此的了解。同时还经常举办各种活动，为引进人才和原有职工创造机会进行交流。
此外，该院终始注意发掘中层管理者的作用，让中层管理者成为文化融合的纽带，通过他们组织职工参与医院建设。 “ 我们除了加强对中层干部的培训外，还成立了医院发展政策研究室，让中层干部对医院的发展和质量管理进行深入研究，确保医院长远发展。 ” 刘中民说。 《健康报》
